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重視人在企業的價值

2019年10月18日 18:10

對于一個老板來說,能吸引什么人才,跟理想有關。如果理想是做中國最好的公司,可能就會吸引中國最好的人;如果是想做全世界最好的公司,可能吸引到的就是全世界最好的人。

姚勁波 58同城創始人兼首席執行官

我是一個人創辦58同城的。目前58同城的管理層有八、九個人,全是最近三五年重新組建的。如果再讓我選擇的話,我一定不會一個人創業,這個非常重要,58最初之所以發展比較慢,就跟我們的團隊不太健全有關系。

如果讓我回到最初的時候,最重要的一件事情,就是花30?50%的時間在找人上面。2005年我幾乎沒有在找人上花任何時間,當時我自己認為自己是全能的,編程可以做,Logo可以做,上傳服務器也會做一點點,做產品沒有問題。

后來發現跟別人打仗的時候老輸,這里輸一點那里輸一點,人的信心從100分突然掉到0分,特別沮喪。忽然有一天,我醒悟了,重新開始在各板塊包括銷售、人力資源、財務、產品、市場、服務器運維、美工、無線,全部招一流的人才。

創業者要讓人推著往前走。跟不上的人會拖慢這個業務,所以說找到最好的人是關鍵。所以不管怎么樣,我一定要知道,在我的視野范圍內,最好的人在哪里,然后我就去拉這個人過來。

創業中每天要花20%的時間見視野內各種最優秀的人,挖最合適的人。

擁有合適的優秀人才,就會變成公司的優勢。比如銷售,同樣的流量,中等人才可能做到80萬銷售額,好的人才可能做100萬銷售額。如果公司的成本是80萬,只能做80萬銷售額就沒有利潤。

但是如果我的對手找到了一個優質銷售,用同樣80萬的成本做100萬銷售額,就有20萬利潤。我們兩個企業融資的時候,如果我的估值1000萬,對手可能就是5000萬,因為你沒有利潤,他有利潤。

投行的人做模型出來,他拿到的投資就是我的5倍,那我就必敗無疑。任何業務都是這個道理,有時候我們敗得稀里糊涂,就是因為找錯了一個人。

給別人給不了的待遇

對于優秀的人,如果夠不著,可以通過會議、約談培訓指導、甚至投資人牽線的方式來接觸。但是如果這個人,因為種種原因不愿意加入自己的隊伍怎么辦?

那就一年之內找他談五十次,每兩周跟他見一次面,談理想,總有一個時刻,他會覺得在原來的公司干著沒勁,這個時候,如果大家的理想能匹配,再給他別人給不了的高工資、福利等,他可能就來了。

即使再挖不動,也可以保持朋友關系,經常請他來講課,多多交流,也許他會推薦不錯的人過來。同時還能作為我們決策分析的外腦,幫助我們思考和解決問題。

還有一點,大公司的管理是一級一級設定好的,每個人管的都是很窄的一塊,我們要挖的人在百度騰訊那里,可能就是很小的部門主管,連馬化騰都見不到,他永遠也算不出來他在百度和騰訊有多少股權。但是我可以給他3?5%的股權,讓他始終比業務高一級別。這樣就能讓他拉著業務走,而不是讓業務推著他走。所以學會分享股權和分享未來很重要。

另外就是速度,有的創業者允許公司以10-20%的速度增長,在互聯網行業這是不可思議的,如果58同城有一天速度發展低于50%,我肯定覺得太糟糕了,我始終要把企業帶到快車道去。

發展速度也是一樣,速度不達到一定的臨界值,是留不住好人才的,因為公司沒有辦法給他創造更好的回報,更好的空間。比如他今天帶五個人,月薪一萬,明年帶十個人,月薪就能達到三萬,如果沒有這樣的發展速度和增長速度,沒法給員工創造很好的環境,真正留下的人就是比較平庸。

所以始終把企業帶到快車道去,在互聯網行業不僅僅是安全的需要,更多的是生存的需要,因為互聯網很難。

識別人才的三點法則

識別一個人是不是優秀的,不管是高級人才、中級人才還是低級人才,很簡單,就是多看。

第一,人的優秀是一種習慣,優秀的人會一直優秀。如果一個人大學也好,找工作也挺好,在企業里也是優秀員工,那么他做事情也比較容易做成,創業也能做成功。有些人天生對自己要求就比較高,他做什么事情成功的可能性都比較大。我們就要去找這樣的人。

第二,要警惕換一個公司變一個職位的人。比如在A公司是員工,在B公司就是主管,到了C公司是經理,到D公司是總監,這樣的人并不一定是優秀的人,可能只是每次跳槽的時候比較會談判一點。

一般來說,只有在一個公司里被提拔的人才是有真材實料的人。

第三,如果有人提離職,就不要留,因為留沒有用。原因有兩個,其一是以中國人的性格,不是到了萬不得已,“離職”這句話很難說出口。所以既然已經說出口了,那就意味著問題已經難以解決、難以挽回了;其二是這個時候即使爭取把他留下來了,能用的辦法無非就是更高的職位和報酬,這很容易因為個案造成不公平。

對于一個老板來說,能吸引什么人才,跟理想有關。如果理想是做中國最好的公司,可能就會吸引中國最好的人;如果是想做全世界最好的公司,可能吸引到的就是全世界最好的人。只有理想足夠大,優秀的人才會愿意來。雖然他們的股份可能很少,位置可能也不大,但是他需要一個大的舞臺展示自己。

公司的理想一定要大

創業者一定要把理想用好,一個普通的創始人和一個偉大的創始人的差距,就是理想。馬云到處談理想,談電子商務,談就業問題,談未來是什么,其實就是談遠大的理想,他把理想用到極致了。

如果把理想一遍一遍的跟媒體講、跟員工講、跟客戶講,客戶就有可能愿意為未來的東西買單,58早期的一批客戶就是這么來的。

他們會覺得原來怎么沒有人提供這樣的服務?我們做的就是他覺得應該有的服務,這時候,我的理想就是他的理想,所以他們不僅會為現在買單,還會為未來買單。

所以我們的理想要成為客戶的理想。要懂得分享,要讓每個人知道我們的理想,包括員工、客戶、用戶、投資者、所有利益相關方。

理想也是創業者堅持下去的動力,也是用來團結員工的利器。我去別的公司挖人,也許對方看重的不是高薪,而是我的理想吸引了他。另外,理想也能幫我提高堅韌程度,在面對挫折的時候,能更好的克服困難。

(本文首發于《經理人》雜志2019年10月刊)

  本文來源: 經理人網 責任編輯:sinomanager-li
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